Legea transparenței salariale — transpunerea Directivei (UE) 2023/970 — este deocamdată proiect în Senat: până la adoptare, estimată pentru toamna lui 2026, nu ai nicio obligație nouă. Iar când legea intră în vigoare, firmele cu mai puțin de 100 de angajați rămân scutite de raportarea diferențelor salariale — dar nu și de noile reguli de recrutare și de dreptul angajaților la informare, care se aplică tuturor angajatorilor, de la primul angajat.
Pe scurt
- România a ratat termenul de transpunere, 7 iunie 2026. Doar 4 din 27 de state membre l-au respectat. Proiectul românesc e în Senat, în procedură de urgență.
- Raportarea diferențelor salariale privește doar firmele cu 100 sau mai mulți angajați. Prima raportare, pe 7 iunie 2027, privește doar firmele cu 150+. Sub 100 de angajați, în forma actuală a proiectului, nu raportezi deloc.
- Regulile de recrutare se vor aplica tuturor: salariul sau intervalul salarial comunicat în scris înainte de interviu, fără întrebări despre istoricul salarial, anunțuri neutre.
- 2026 este primul an de referință: firmele mari vor raporta în 2027 pe datele salariale de acum.
Cine raportează și de când?
Doar firmele cu cel puțin 100 de angajați, și nu toate deodată. Pragurile din tabel vin din Directiva (UE) 2023/970 și se regăsesc în proiectul de lege românesc:
| Număr de angajați | Prima raportare | Apoi |
|---|---|---|
| 250 sau mai mulți | 7 iunie 2027 | anual |
| 150–249 | 7 iunie 2027 | la 3 ani |
| 100–149 | 7 iunie 2031 | la 3 ani |
| sub 100 | fără obligație de raportare în forma actuală a proiectului | — |
Dacă pragurile pe care le-ai citit prin presă se contrazic — 50, 100, 250 — explicația e simplă: unele materiale citează pragurile directivei, altele proiectul românesc, iar câteva amestecă raportarea (doar peste 100) cu celelalte obligații (toți angajatorii). Directiva le permite statelor să ceară raportare și sub 100 de angajați; proiectul românesc, în versiunea aflată acum în Senat, nu o cere.
Un detaliu care contează pentru firmele mari: raportarea din 7 iunie 2027 se face pe datele anului de referință 2026. Cine are datele de salarizare dezordonate acum va raporta pe date dezordonate atunci.
Ce se aplică oricărei firme, indiferent de mărime?
Trei categorii de obligații, toate de la intrarea în vigoare a legii românești, fără prag de angajați:
- Recrutarea. Salariul în anunțul de angajare nu devine obligatoriu, dar candidatul trebuie să primească, în scris, înainte de interviu, salariul sau intervalul salarial al postului — în versiunea revizuită a proiectului, inclusiv componentele variabile și beneficiile. Întrebarea „cât câștigi la actualul angajator?” devine interzisă. Anunțurile trebuie formulate neutru, fără indicii de gen.
- Dreptul angajatului la informare. Orice angajat va putea cere, în scris, nivelul propriu de salarizare și media pe categoria lui de muncă, defalcată pe sexe — iar angajatorul e obligat să răspundă. Clauzele de confidențialitate salarială din contracte nu vor mai putea bloca dreptul acesta.
- Structura salarială justificabilă. Diferențele de salariu dintre oameni care fac muncă egală sau de valoare egală trebuie explicate prin criterii obiective și neutre. „A negociat mai bine la angajare” nu va mai fi o justificare suficientă. Dacă într-o categorie apare un gap salarial de gen de cel puțin 5%, nejustificat obiectiv și neremediat în 6 luni, angajatorul intră într-o evaluare comună a remunerării, împreună cu reprezentanții angajaților.
La toate acestea se adaugă o schimbare de mecanică juridică: sarcina probei se inversează. În litigiu, nu angajatul demonstrează că a fost discriminat — angajatorul demonstrează că nu a discriminat. De aici valoarea reală a documentării: criteriile scrise, grilele aprobate, deciziile datate.
Când intră în vigoare și ce prevede proiectul la sancțiuni?
Calendarul, așa cum arată la începutul lui august 2026:
- 6 iunie 2023 — directiva intră în vigoare la nivel UE.
- 7 iunie 2026 — termenul de transpunere în legislația națională. România l-a ratat, împreună cu alte 22 de state.
- Toamna 2026 (estimare) — adoptarea legii românești. Proiectul e în Senat, în procedură de urgență.
- 7 iunie 2027 — prima raportare pentru firmele cu 250+ angajați (apoi anual) și 150–249 (apoi la 3 ani), pe datele din 2026.
- 7 iunie 2031 — prima raportare pentru 100–149 de angajați. Tot atunci, Comisia evaluează dacă extinde obligația sub 100.
La sancțiuni, versiunea revizuită a proiectului a renunțat la amenzile fixe din prima variantă și le leagă de salariul minim brut: 3–5 salarii minime pentru încălcările obișnuite — la nivelul actual, aproximativ 12.000–20.000 de lei — și 5–10 salarii minime la repetare. Controlul revine Inspecției Muncii, raportările se centralizează la ANES, iar termenul de prescripție e de 3 ani. Toate cifrele acestea sunt din proiect, nu din lege — se pot schimba până la vot, și exact de aceea articolul acesta se va actualiza la publicarea în Monitorul Oficial, cu numărul și data legii.
Ce ai de calculat, concret, dacă ești peste prag?
Șapte indicatori, definiți în directivă: diferența salarială de gen pe salariul de bază, aceeași diferență pe componentele variabile, valorile mediane ale amândurora, proporția femeilor și bărbaților care primesc componente variabile, proporția pe quartile salariale și diferența pe fiecare categorie de lucrători, cu baza și variabilele separate.
Vestea bună: toți cei șapte sunt calcule deterministe dintr-un stat de plată. Nu e nevoie de interpretare, de estimări sau de un consultant care „știe el cum se face” — sunt formule aplicate pe un tabel. Lucrez de ani de zile cu exporturi din programe de salarizare și contabilitate și am construit rapoarte care traduc exact astfel de tabele pe limba celui care decide; partea de calcul e muncă mecanică, reproductibilă, verificabilă. Partea grea e în altă parte — și e important să fie spus clar unde.
Ce nu rezolvă un calcul automat
- Nu stabilește categoriile de „muncă egală sau de valoare egală”. Gruparea posturilor pe criteriile directivei — competențe, responsabilitate, efort, condiții de muncă — e o judecată de HR și de jurist, cu consecințe juridice. Un calcul o poate propune; nu o poate asuma.
- Nu decide dacă o diferență e justificată. Formula găsește gap-ul de 7% dintr-o categorie. Dacă vechimea, certificările sau performanța îl explică obiectiv, rămâne o întrebare pentru oameni, cu dovezi scrise — nu pentru un algoritm.
- Nu te face conform. Un raport calculat corect pe categorii greșite e un raport greșit. Nimeni serios nu îți poate garanta conformitatea printr-un instrument, și e bine să te ferești de cine o promite.
- Nu înlocuiește legea. Până la adoptare, orice material pe subiectul acesta — inclusiv al meu — descrie un proiect. Verifică data oricărui text pe care îl citești.
Ce poți face de pe acum, fără să aștepți legea
Pentru majoritatea firmelor — cele sub 100 de angajați — pregătirea reală e mică și ține de recrutare: obișnuința de a scrie intervalul salarial înainte de interviu și anunțuri curate. Am pus pe pagina de prompturi un prompt gratuit care verifică un anunț de angajare și lista întrebărilor de interviu exact pe cerințele proiectului: interval salarial prezent, limbaj neutru, absența întrebărilor despre istoricul salarial. Îl folosești în orice asistent AI, fără cont și fără vreo cheie.
Pentru firmele peste prag, munca de acum e ordinea în datele de salarizare — 2026 e deja anul de referință. Calculul celor șapte indicatori dintr-un export pseudonimizat de salarizare e genul de muncă mecanică pe care o construiesc: cod care aplică formulele, nu AI care aproximează, cu rezultate pe care contabilul sau HR-ul le pot verifica rând cu rând. Dacă vrei să vezi cum ar arăta pe datele firmei tale, scrie-mi — îmi spui câți angajați ai și din ce program de salarizare exporți, și îți răspund dacă și cum te pot ajuta.
De ce ai avea încredere într-o firmă de un om: sunt inginer, construiesc de 30 de ani sisteme care merg, iar produsul meu, SimpluSPV, e folosit astăzi de firme și contabili. Instrumentele gratuite de pe site — verificarea de CUI, prompturile — sunt publice tocmai ca să vezi cum lucrez înainte să mă plătești. Iar pe obligațiile UE care se apropie am mai scris în același fel: despre marcarea conținutului generat cu AI și despre declarația beneficiarului real — fapte cu sursă, termene reale, fără sperietori.
Întrebări frecvente
Legea transparenței salariale e în vigoare în România?
Nu. România a ratat termenul de transpunere (7 iunie 2026), iar proiectul de lege e în Senat, în procedură de urgență, cu adoptarea estimată pentru toamna lui 2026. Până la publicarea legii în Monitorul Oficial, obligațiile din directivă nu se aplică direct firmelor românești.
Firma mea are sub 100 de angajați. Mă privește legea?
Da, dar nu la raportare. În forma actuală a proiectului, sub 100 de angajați nu raportezi diferențele salariale. Rămân însă valabile pentru toți angajatorii regulile de recrutare (interval salarial comunicat în scris înainte de interviu, fără întrebări despre istoricul salarial, anunțuri neutre), dreptul angajaților la informare și obligația de a putea justifica obiectiv diferențele de salariu.
Voi mai putea întreba candidatul cât câștigă la actualul angajator?
Nu. După intrarea în vigoare a legii, întrebarea despre istoricul salarial devine interzisă, indiferent de mărimea firmei. În schimb, tu vei fi obligat să comunici candidatului, în scris, înainte de interviu, salariul sau intervalul salarial al postului.
Ce amenzi prevede proiectul de lege?
Versiunea revizuită prevede amenzi de 3–5 salarii minime brute pentru încălcările obișnuite — aproximativ 12.000–20.000 de lei la nivelul actual — și 5–10 salarii minime la repetare, aplicate de Inspecția Muncii, cu prescripție de 3 ani. Cifrele sunt din proiect și se pot schimba până la adoptare.
Trebuie să public salariile tuturor angajaților?
Nu. Dreptul la informare înseamnă că un angajat poate cere nivelul lui propriu și media pe categoria lui de muncă, defalcată pe sexe — nu salariile individuale ale colegilor. Publicarea salariilor nominale nu e cerută nici de directivă, nici de proiectul românesc.
Când e prima raportare și pe ce date se face?
Pe 7 iunie 2027, pentru firmele cu 250+ angajați (apoi anual) și 150–249 (apoi la 3 ani), și abia pe 7 iunie 2031 pentru 100–149. Prima raportare acoperă datele anului de referință 2026 — motivul pentru care firmele mari au de făcut ordine în datele de salarizare de pe acum.
Surse
- Directiva (UE) 2023/970 — textul oficial, în română (EUR-Lex)
- Proiectul de lege privind transparența salarială — Ministerul Muncii, 13 martie 2026 (PDF, versiunea inițială)
- PwC România, 7 iulie 2026 — ce s-a schimbat în versiunea revizuită a proiectului (stadiul în Senat, sancțiunile noi)
- Chiriță și Asociații — proiectul legii transparenței salariale: implicații practice (ANES, Inspecția Muncii, sarcina probei)
- Syndio — stadiul transpunerii pe state membre (4 din 27 la termen)
